Burnout da Lavoro: responsabilità del datore e tutela della salute psicofisica

Il burnout lavorativo è una delle manifestazioni più rilevanti del disagio che può svilupparsi in organizzazioni caratterizzate da stress cronico. Il fenomeno pone questioni giuridiche precise: la prevenzione dei rischi psicosociali, gli obblighi di sicurezza del datore di lavoro, la prova del danno e la tutela risarcitoria e previdenziale del lavoratore. Occorre però distinguere con rigore il piano clinico, quello organizzativo e quello giuridico, perché il burnout non è, di per sé, una categoria normativa.

Nella classificazione internazionale ICD-11, in vigore dal 1° gennaio 2022, l’Organizzazione Mondiale della Sanità descrive il burnout come una sindrome conseguente a stress cronico sul posto di lavoro non gestito con successo. Il termine è riferito specificamente al contesto lavorativo e non va applicato ad ambiti di vita diversi.

La definizione individua tre dimensioni: sensazione di esaurimento energetico, crescente distanza mentale dal proprio lavoro o sentimenti di negativismo o cinismo nei suoi confronti, ridotta efficacia professionale. L’OMS lo qualifica come fenomeno occupazionale e non come condizione medica autonoma: non è dunque una malattia in senso classificatorio, ma può associarsi o evolvere in quadri clinici che richiedono una valutazione sanitaria specifica.

L’articolo 32 della Costituzione tutela la salute come fondamentale diritto dell’individuo e interesse della collettività. L’articolo 41, secondo comma, stabilisce che l’iniziativa economica privata non può svolgersi in modo da recare danno, tra l’altro, alla salute, alla sicurezza e alla dignità umana. A livello europeo la direttiva quadro 89/391/CEE impone al datore di lavoro di garantire la sicurezza e la salute dei lavoratori in tutti gli aspetti connessi al lavoro.

La norma di riferimento è l’articolo 2087, secondo cui l’imprenditore è tenuto ad adottare, nell’esercizio dell’impresa, le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro. La tutela non si limita agli infortuni materiali ma comprende la salute psicologica e la dignità della persona.

Secondo l’orientamento consolidato della giurisprudenza, l’obbligo ha natura contrattuale ma non configura una responsabilità oggettiva: il datore risponde quando è accertata la violazione di specifici obblighi di protezione, di origine legale o derivanti dalle regole di esperienza e tecnica, e il nesso causale con il danno.

Il Testo Unico sulla salute e sicurezza sul lavoro definisce la salute come stato di completo benessere fisico, mentale e sociale, non consistente solo nell’assenza di malattia o infermità (articolo 2, comma 1, lettera o). Tra le misure generali di tutela l’articolo 15 comprende la valutazione di tutti i rischi e la programmazione della prevenzione.

L’articolo 17 pone a carico del datore di lavoro, come obbligo non delegabile, la valutazione dei rischi con la relativa elaborazione del documento. L’articolo 28 precisa che la valutazione riguarda tutti i rischi per la sicurezza e la salute, compresi quelli collegati allo stress lavoro-correlato, secondo i contenuti dell’accordo europeo dell’8 ottobre 2004; l’articolo 29 disciplina le modalità di effettuazione della valutazione.

Le indicazioni metodologiche della Commissione consultiva permanente per la salute e sicurezza sul lavoro (novembre 2010) distinguono gli eventi sentinella, i fattori di contenuto del lavoro (ambiente e attrezzature, carichi e ritmi, orario e turni, corrispondenza tra competenze e requisiti) e i fattori di contesto (ruolo nell’organizzazione, autonomia decisionale e controllo, conflitti interpersonali, sviluppo di carriera, comunicazione). Carichi eccessivi, ritmi insostenibili, scarsa autonomia, ambiguità dei ruoli e conflitti persistenti sono quindi elementi da esaminare nella valutazione.

Il burnout non coincide con il mobbing. Nella ricostruzione della giurisprudenza il mobbing richiede una pluralità di condotte vessatorie, protratte nel tempo, il nesso con il danno alla salute o alla personalità e un intento persecutorio unificante. Lo straining, nozione elaborata dalla dottrina e ripresa dalla giurisprudenza, indica situazioni di stress forzato derivanti da condotte pregiudizievoli, anche prive della sistematicità del mobbing. Non sono categorie previste dal legislatore.

La mancata prova dell’intento persecutorio non esclude, di per sé, la responsabilità del datore: possono comunque rilevare la violazione dell’articolo 2087 e degli obblighi di prevenzione del d.lgs. n. 81/2008.

La valutazione si concentra sulle condizioni effettive di svolgimento della prestazione: se il datore fosse tenuto ad adottare determinate misure, se siano state omesse o siano inadeguate, se l’inadempimento abbia contribuito causalmente al danno. Per l’orientamento consolidato il lavoratore deve provare il danno, la fonte del rischio e il nesso causale, mentre il datore deve dimostrare di aver adottato le misure esigibili. Non ogni situazione di stress comporta un diritto al risarcimento.

La domanda risarcitoria richiede un pregiudizio giuridicamente rilevante: il danno alla salute va distinto dal semplice disagio soggettivo e accertato anche con strumenti medico-legali. Possono rilevare la documentazione sanitaria, le comunicazioni aziendali, le disposizioni organizzative, le testimonianze e gli elementi sull’intensità e sulla durata dell’esposizione al fattore di rischio. Il danno può avere carattere patrimoniale e non patrimoniale (articolo 2059 del Codice civile).

Sul piano previdenziale la tutela assicurativa INAIL è regolata dal d.p.r. n. 1124/1965 e, per il danno biologico, dal d.lgs. n. 38/2000. Il riconoscimento di una patologia di origine lavorativa presuppone, per le malattie non tabellate, la prova del nesso con l’attività svolta. In caso di malattia il lavoratore ha diritto alla conservazione del posto nei limiti del periodo di comporto (articolo 2110 del Codice civile).

Una prevenzione efficace richiede attenzione alla distribuzione dei carichi, alla chiarezza delle responsabilità, alla gestione dei conflitti e alla segnalazione tempestiva delle criticità, anche con il coinvolgimento del medico competente nella sorveglianza sanitaria. Nel lavoro agile l’articolo 19 della legge n. 81/2017 prevede che l’accordo individuale individui le misure tecniche e organizzative per assicurare la disconnessione dalle strumentazioni tecnologiche.

La tutela della salute psicofisica è un obbligo giuridico e un elemento essenziale di un’organizzazione del lavoro rispettosa della dignità della persona.