Smart working e licenziamento: il consenso del datore di lavoro

Introduzione

Il lavoro agile, o smart working, è diventato una modalità operativa sempre più diffusa nel panorama lavorativo contemporaneo, accelerata anche dalle recenti contingenze socio-sanitarie. Questa evoluzione ha introdotto nuove sfide e opportunità, sia per i datori di lavoro che per i lavoratori, ridefinendo concetti tradizionali come quello di 'presenza' in azienda e le modalità di controllo della prestazione. In questo contesto dinamico, emergono questioni giuridiche complesse relative alla gestione dei rapporti di lavoro a distanza, in particolare per quanto concerne la legittimità delle sanzioni disciplinari, inclusi i licenziamenti, in caso di assenza del lavoratore dalla sede aziendale. La giurisprudenza ha avuto modo di affrontare queste tematiche, fornendo chiarezza su aspetti cruciali che impattano direttamente sulla stabilità del rapporto di lavoro e sulla corretta interpretazione delle norme vigenti.

Il contesto del lavoro agile e la sua evoluzione normativa

Il lavoro agile, regolamentato in Italia dalla L. 81/2017, art. 18 e seguenti (Vigente), rappresenta una modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato caratterizzata dall'assenza di vincoli orari o spaziali e da un'organizzazione per fasi, cicli e obiettivi, stabilita mediante accordo tra le parti. L'obiettivo primario di tale normativa è incrementare la competitività e agevolare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro. Questa flessibilità intrinseca al modello di smart working ha richiesto un ripensamento delle tradizionali prassi di gestione del personale, in particolare per quanto riguarda la misurazione della presenza e della produttività.

La L. 81/2017, nota come "Misure per la tutela del lavoro autonomo e la promozione del lavoro agile", ha fornito un quadro giuridico per un fenomeno che, prima della sua introduzione, era spesso gestito tramite accordi informali o clausole contrattuali specifiche. Il lavoro agile si basa sulla fiducia reciproca tra datore di lavoro e dipendente, consentendo al lavoratore di svolgere la propria mansione in parte all'interno dei locali aziendali e in parte all'esterno, senza una postazione fissa e predefinita, entro i soli limiti di durata massima dell'orario di lavoro giornaliero e settimanale derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva. Questo approccio favorisce l'autonomia del lavoratore nella gestione dei propri tempi e luoghi, a patto che vengano rispettati gli obiettivi e le performance concordate. La norma ha inoltre previsto specifici diritti e doveri per i lavoratori agili, tra cui il diritto alla disconnessione e l'applicazione della disciplina relativa alla sicurezza e salute sul lavoro, adattata alle specificità del lavoro da remoto.

La pandemia da Covid-19 ha poi esteso notevolmente l'utilizzo dello smart working, in molti casi come strumento emergenziale, portando a una sua diffusione capillare e ad una maggiore familiarità con le sue dinamiche. Pur mantenendo il suo carattere di flessibilità, questa modalità di lavoro impone, tanto ai datori quanto ai dipendenti, la necessità di aderire a principi di correttezza e buona fede, in particolare per ciò che concerne la gestione della presenza e l'effettiva erogazione della prestazione lavorativa.

La questione dell'assenza e il controllo datoriale

Nel diritto del lavoro tradizionale, l'assenza ingiustificata del dipendente dalla sede di lavoro è storicamente considerata una grave violazione degli obblighi contrattuali, potendo condurre a sanzioni disciplinari progressive fino al licenziamento per giusta causa o giustificato motivo soggettivo. Questo principio si fonda sulla presupposizione che il luogo fisico di lavoro sia il solo deputato allo svolgimento della prestazione e che la presenza del lavoratore sia un requisito essenziale.

Con l'avvento dello smart working, tuttavia, il concetto di "luogo di lavoro" si è radicalmente trasformato. La peculiarità del lavoro agile risiede proprio nella sua esecuzione, anche parzialmente, al di fuori dei locali aziendali. Questo cambiamento impone una revisione delle categorie interpretative relative all'assenza. Se il lavoratore è legittimamente autorizzato a svolgere la propria attività da remoto, la sua mancata presenza fisica presso la sede del datore di lavoro non può, di per sé, configurare un'assenza ingiustificata nel senso tradizionale del termine. La legittimità della prestazione è disgiunta dalla presenza fisica in ufficio.

Il potere di controllo del datore di lavoro, garantito dall'ordinamento giuridico, deve pertanto essere adattato alle nuove modalità di esecuzione della prestazione. Non può tradursi in una sorveglianza invasiva sulla vita privata del lavoratore in smart working, ma deve focalizzarsi sugli strumenti di lavoro e sulla verifica della qualità e quantità del lavoro svolto, nel rispetto della dignità del dipendente e delle normative sulla privacy (ad esempio, il Regolamento UE 2016/679, GDPR, e il D.Lgs. 196/2003, Codice della privacy, e successive modifiche, Vigenti). L'elemento discriminante diventa non più la presenza fisica, ma l'effettiva erogazione della prestazione lavorativa e il rispetto degli accordi sottoscritti tra le parti.

L'intervento della Corte di Cassazione sulla legittimità del licenziamento

In un contesto in cui la flessibilità del lavoro agile incontra le esigenze di controllo del datore, la giurisprudenza ha avuto un ruolo fondamentale nel delineare i confini di ciò che è legittimo e ciò che non lo è. La Corte di Cassazione ha affrontato una questione di particolare rilevanza, chiarendo i criteri per valutare la legittimità di un licenziamento per assenza nel regime di smart working. Questo intervento ha fornito un orientamento decisivo per la gestione dei rapporti di lavoro a distanza.

La Suprema Corte ha affermato il principio secondo cui se il datore di lavoro ha prestato il proprio consenso, esplicito o implicito, allo svolgimento della prestazione lavorativa in modalità agile, l'assenza fisica del dipendente dalla sede aziendale non può essere considerata di per sé una "assenza ingiustificata" che possa legittimare un licenziamento. Questo perché la natura stessa del lavoro agile prevede che la prestazione venga svolta al di fuori dei locali aziendali, e il consenso del datore di lavoro sposta il "luogo di lavoro" convenzionale dal tradizionale ufficio all'abitazione o altro luogo idoneo scelto dal lavoratore.

La logica sottesa a tale pronuncia è chiara: una volta accordata la possibilità di operare da remoto, la presenza in ufficio non costituisce più un obbligo primario, salvo diverse pattuizioni specifiche nell'accordo individuale di smart working. Il focus si sposta quindi dall'obbligo di presenza fisica all'obbligo di adempiere alla prestazione lavorativa e di raggiungere gli obiettivi prefissati. Un licenziamento basato unicamente sull'assenza fisica in un contesto di lavoro agile consentito sarebbe, pertanto, illegittimo, in quanto fondato su una premessa errata e non compatibile con la natura del rapporto di lavoro flessibile.

Il ruolo del consenso del datore di lavoro

Il consenso del datore di lavoro è l'elemento cardine che legittima lo svolgimento della prestazione in smart working e, di conseguenza, esclude che l'assenza fisica dal luogo tradizionale di lavoro possa essere interpretata come ingiustificata. Questo consenso può manifestarsi in diverse forme: idealmente, dovrebbe essere esplicito e formalizzato attraverso un accordo individuale di lavoro agile, come previsto dalla L. 81/2017. Tale accordo deve specificare, tra l'altro, le modalità di svolgimento della prestazione, gli strumenti di lavoro, i tempi di riposo e le modalità di esercizio del potere direttivo e di controllo del datore.

Tuttavia, il consenso può anche essere implicito, derivando da comportamenti concludenti del datore di lavoro che dimostrano l'accettazione dello svolgimento della prestazione da remoto. Ad esempio, la fornitura di strumenti informatici per il lavoro a distanza, la comunicazione via e-mail o piattaforme collaborative con il dipendente da casa, o la tolleranza di una prassi consolidata di lavoro remoto senza obiezione, potrebbero essere interpretati come un tacito assenso. È fondamentale, per evitare contenziosi, che il consenso sia il più possibile chiaro e documentato, definendo con precisione le aspettative e le condizioni del lavoro agile per entrambe le parti.

La rilevanza della prova dell'effettiva prestazione lavorativa

Sebbene l'assenza fisica dalla sede non sia più un motivo di licenziamento in smart working con consenso, ciò non esonera il lavoratore dall'obbligo di svolgere la propria attività. La prova dell'effettiva prestazione lavorativa rimane un requisito essenziale. Il datore di lavoro conserva il diritto di verificare che il dipendente stia effettivamente svolgendo le proprie mansioni e raggiungendo gli obiettivi concordati, pur con modalità e strumenti compatibili con la flessibilità del lavoro agile.

Il lavoratore, dal canto suo, ha il dovere di essere reperibile durante le fasce orarie pattuite e di utilizzare gli strumenti aziendali per la comunicazione e lo svolgimento del lavoro. La mancata disponibilità, la scarsa produttività ingiustificata o la comprovata inattività durante l'orario di lavoro concordato, anche se svolto da remoto, possono configurare inadempienze contrattuali rilevanti. In questi casi, un licenziamento potrebbe essere legittimo, ma non per l'assenza fisica dal luogo di lavoro, bensì per la mancata o insufficiente esecuzione della prestazione lavorativa, violando gli obblighi di diligenza e fedeltà.

Implicazioni della pronuncia per datori di lavoro e lavoratori

L'orientamento giurisprudenziale della Corte di Cassazione ha profonde implicazioni pratiche per la gestione dei rapporti di lavoro in modalità agile. Per i datori di lavoro, questa pronuncia sottolinea l'importanza cruciale di formalizzare gli accordi di smart working. È indispensabile che le condizioni, le aspettative e le modalità di controllo siano chiaramente definite e condivise attraverso un accordo individuale scritto, in linea con quanto previsto dalla L. 81/2017. La chiarezza evita ambiguità e riduce il rischio di contenziosi legati a interpretazioni divergenti del "luogo" e del "tempo" di lavoro. I datori di lavoro devono anche rivedere le proprie politiche interne e i regolamenti disciplinari, adeguandoli alla realtà del lavoro agile e distinguendo tra assenza fisica giustificata dal lavoro remoto e vera e propria inadempienza. La gestione della performance deve focalizzarsi sui risultati e sugli obiettivi piuttosto che sulla mera presenza fisica.

Per i lavoratori, la pronuncia offre una maggiore tutela e certezza. Se l'accordo di smart working è regolarmente instaurato e il consenso del datore è acquisito, il lavoratore è protetto contro licenziamenti pretestuosi basati sulla sua non presenza in sede. Tuttavia, questa tutela è bilanciata dall'obbligo di adempiere diligentemente alla propria prestazione e di essere reperibile secondo le modalità concordate. La fiducia, elemento fondante del lavoro agile, implica una maggiore responsabilizzazione del lavoratore, che deve dimostrare proattività e autonomia nella gestione del proprio lavoro, rispettando al contempo gli impegni e le scadenze. È consigliabile che anche i lavoratori siano consapevoli dei termini del loro accordo di smart working e che mantengano una documentazione delle attività svolte per poter dimostrare l'effettiva erogazione della prestazione, qualora richiesto.

In sintesi, la decisione della Corte di Cassazione promuove una cultura del lavoro più moderna e orientata ai risultati, riconoscendo la piena legittimità del lavoro svolto da remoto quando c'è il consenso datoriale, e spingendo entrambe le parti a definire in maniera più precisa i termini e le condizioni di questa modalità operativa.

Il quadro normativo attuale dello smart working

Il lavoro agile in Italia è disciplinato principalmente dalla L. 22 maggio 2017, n. 81, recante "Misure per la tutela del lavoro autonomo non imprenditoriale e misure volte a favorire l'articolazione flessibile nei tempi e nei luoghi del lavoro subordinato", i cui articoli 18 e seguenti sono dedicati specificamente al lavoro agile. Questa legge, tutt'ora vigente, ha posto le basi per un'organizzazione del lavoro più flessibile, definendo il lavoro agile come una modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato stabilita mediante accordo tra le parti, anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro, con il possibile utilizzo di strumenti tecnologici. La legge sottolinea che la prestazione lavorativa viene eseguita in parte all'interno dei locali aziendali e in parte all'esterno, senza una postazione fissa, entro i soli limiti di durata massima dell'orario di lavoro giornaliero e settimanale derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva. Essa garantisce al lavoratore agile il diritto alla parità di trattamento economico e normativo rispetto ai colleghi che svolgono le stesse mansioni in azienda, e stabilisce le regole per la tutela della salute e sicurezza sul lavoro, estendendo al lavoro agile le previsioni del D.Lgs. 81/2008, art. 3, commi 9 e 10 (Vigente).

Successivamente, il D.L. 30 marzo 2023, n. 34, convertito con modificazioni dalla L. 26 maggio 2023, n. 56, ha introdotto ulteriori proroghe e modifiche temporanee alla disciplina semplificata dello smart working, in particolare per i lavoratori fragili e i genitori con figli minori di 14 anni nel settore privato, e per determinate categorie nel settore pubblico, rendendo la materia in continua evoluzione e richiedendo un'attenzione costante alle novità legislative. Tali disposizioni sono state progressivamente prorogate, mantenendo viva l'attenzione del legislatore sulla necessità di bilanciare la flessibilità con le esigenze di tutela di categorie specifiche di lavoratori. Il quadro normativo è quindi in costante aggiornamento, ed è sempre consigliabile verificare le ultime disposizioni applicabili.

Aggiornato al 26/08/2026. Verificare eventuali modifiche successive su normattiva.it.

Cosa cambia in pratica

Per i lavoratori, questa importante pronuncia della Corte di Cassazione significa una maggiore sicurezza e protezione quando operano in smart working con il consenso del datore di lavoro. Non potranno essere licenziati per la sola "assenza fisica" dalla sede aziendale, poiché tale assenza è intrinseca alla natura del lavoro agile concordato. Ciò rafforza il principio che il lavoro si misura sui risultati e sull'adempimento degli obiettivi, piuttosto che sulla mera presenza in ufficio. È fondamentale, tuttavia, che i lavoratori mantengano un comportamento diligente, siano reperibili secondo gli accordi e dimostrino l'effettiva erogazione della prestazione. In caso di controversie, la documentazione delle attività svolte da remoto sarà cruciale per dimostrare la propria buona fede e la regolare esecuzione del contratto.

Per i datori di lavoro, la sentenza impone una maggiore attenzione alla formalizzazione e gestione degli accordi di smart working. È cruciale che ogni condizione relativa al lavoro agile sia esplicitata nell'accordo individuale, inclusi i tempi di reperibilità, gli strumenti di lavoro, le modalità di comunicazione e gli obiettivi. Questo aiuta a prevenire equivoci e a delineare chiaramente le aspettative di entrambe le parti. Il datore di lavoro deve inoltre aggiornare le proprie policy interne e i regolamenti disciplinari, assicurandosi che siano coerenti con la natura flessibile del lavoro agile. Il monitoraggio delle performance deve concentrarsi sui risultati e sull'utilizzo degli strumenti aziendali, evitando forme di controllo che possano ledere la dignità o la privacy del lavoratore. La pronuncia evidenzia la necessità di una gestione proattiva e trasparente dello smart working, basata sulla fiducia e sul rispetto reciproco, per evitare contenziosi e garantire la legittimità delle decisioni aziendali.

Fonti di riferimento

Corte di Cassazione (orientamento giurisprudenziale prevalente)

L. 22 maggio 2017, n. 81, artt. 18 e ss. (Vigente) - Verificare su normattiva.it

D.Lgs. 9 aprile 2008, n. 81, art. 3 (Vigente) - Verificare su normattiva.it

Regolamento (UE) 2016/679 (GDPR) (Vigente) - Verificare su eur-lex.europa.eu

D.Lgs. 30 giugno 2003, n. 196 (Codice della privacy) (Vigente) - Verificare su normattiva.it

D.L. 30 marzo 2023, n. 34, convertito con modificazioni dalla L. 26 maggio 2023, n. 56 (Vigente) - Verificare su normattiva.it

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Fonti e riferimenti normativi

• · Smart working
• · licenziamento
• · lavoro agile
• · datore di lavoro
• · lavoratore
• · assenza ingiustificata
• · Corte di Cassazione
• · accordo individuale
• · normativa lavoro

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